Por ejemplo, tomando párrafos de los post de Gabriel y de Alberto, creo que sistémicamente es posible complementar con:
- el poder mirar a la empresa como un cuerpo social enfocado en la felicidad de la comunidad a la que sirve, más que solo orientada al beneficio económico de los accionistas, que viene siendo el mantra único de los tiempos que corren.
Si lo miramos a corto plazo, cada día es menos único, al menos en las empresas exitosas, y al incorporar la satisfacción de otros actores, se maximiza la utilidad en el largo plazo
- Tomar conciencia que la manera en que organizamos la empresa y sus procesos, afecta significativamente el desarrollo o no, del carácter de la persona que trabaja ahí.
Y esto mismo es en todos los niveles, en la casa, en comunidades de aprendizaje, el tema es contribuir a elevar el grado de conciencia de los actores del carácter sistémico y vivo de la organización, la organización como un sistema político
- pues mientras más feliz esté esa persona en lo que hace, más de su conocimiento, incluido su conocimiento tácito, será un aporte vivo para la organización
Cierto, pero no basta, y además me surge la pregunta, qué nos impide hacerlo en nuestras relaciones día a día ?
- Visto de esta forma reposiciona al lucro, la ganancia, en una ubicación que me tranquiliza, cuando cuido de no explotar a mis stakehoders o colaboradores, sino en hacerlo consciente que estoy pidiendo y dando valor a cambio.
Es la única forma que se ha comprobado de generar valor sostenible a largo plazo
- Y finalmente, ver el trabajo como aquello que dignifica a la persona, pues lo pone a continuar el trabajo de creación de Dios, tanto de sí mismo, como del entorno, social y ecológico.
UF, muy amplio, simplemente constatar que cuando me siento útil, mi sensación de dignidad crece
- Las empresas tienen que desempeñar un rol en el continuo desarrollo y capacitación de su gente para no caer ellos en la categoría de "precarios"
No es que “tengan que”, les conviene en una perspectiva de largo plazo.
- Indicar que la empresa tiene como objetivo la eudaimonia, la felicidad del ser humano que trabaja allí; que ese es el rol del empresario : producir la felicidad de sus trabajadores y colaboradores, en su triple dimensión: felicidad material, felicidad- relacional y felicidad espiritual
Claramente nadie podría decir que sólo con esto se garantiza la supervivencia de la empresa.
- la empresa es formadora del carácter
Cierto, en la empresa, al igual que en la familia, y en cualquier otra organización que estemos influye en nuestro carácter, no es sólo la empresa, ya sea para bien o para mal, es una afirmación de carácter general.
- Por eso declara obsoletos los conceptos que reducen la finalidad de la empresa, a la mera generación de valor para los accionistas.
Creo que llamarlo obsoleto es mucho, yo diría estrecho de miras, o con una mirada de corto plazo, claramente es un objetivo al cual no se puede prescindir.
- Las empresas destinadas a durar, tienen stakeholders, es decir múltiples referentes
Ese es un punto importante, el directivo requiere generar el equilibrio de conciliar todos.
- los colaboradores, a quienes se ha de retribuir con afecto, cariño, bienestar material para que entreguen sin condiciones sus conocimientos
Claramente no basta para que la empresa sea exitosa.
- el trabajo humano de hoy debiera dejar atrás el clásico modo de producción Tayloriano (Operario- Capataz) el modelo de ensamblaje, la métrica de Taylor y Fayol.
La evidencia nos dice que no basta, pero de ahí a decir que no hay que usarlo es mucho.
- El riesgo de obsolescencia, fantasma que le acosa, que genera un ser temeroso de ser víctima de un mal aun mayor que el de la cesantía, cual es la precarización del trabajo humano.
Es algo que se acelera día a día, la obsolescencia, puede ser igualmente dañino que la cesantía, y depende más bien de la persona. En lo que he visto como más perjudicial y grave, es el ataque al ego de la persona, se resiste a ser menos importante.
Es en este espacio donde precisamente el coaching puede jugar un rol importante.
Y tomando este último punto, siguiendo la línea que ha indicado Alberto, me surge la pregunta por la forma de ejercer el rol de coachs en organizaciones, de estimular y generar aprendizajes, especialmente en los directivos máximos, se me ocurren algunas orientaciones que nos pueden ser útiles para seguir la conversación:
- Mostrar las inconsecuencias de la visión de largo plazo que puede tener con las prácticas de corto plazo que desarrollan (ej. típico de los incentivos)
- Mostrar la importancia de compartir una visión de largo plazo que haga sentido a todos los actores
- Contactarlo con la experiencia que trabajadores dignificados, a los cuales se les ve, se les presta atención, son más comprometidos con la empresa y más productivos
- Apoyarlo en identificar las creencias, las prácticas que usa que son incompatibles con los objetivos que persigue y apoyarlo en la generación de nuevas creencias, y nuevas prácticas, especialmente en el ámbito relacional
- En estos puntos, para generar la ambición, podemos usar una mezcla de miedo, mostrar las consecuencias negativas que se pueden generar, como alegría al ver las nuevas posibilidades que se generan.
- Etc...
En los ejecutivos medios, lo que he visto que aprendizajes relevantes son:
- A aprender a cuidarse precisamente de jefes con pocas habilidades relacionales, a defender su territorio. Eso le genera dignidad y seguridad en lo que hace.
- Tener claro la utilidad de lo que hace, el sentido de lo que hace, y no verlo simplemente como un “hay que”, y compartir lo que hace, de ahí al enamorarse de lo que hace
- Otros puntos son más obvios en nuestro trabajo, coordinación en base a procesos consensuados y rigurosos, generación de confianzas, resolución de conflictos
- Etc.…
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