El Coaching y la Empresa

Ante la USEC, Stefano Zamagni, un economista asesor de Benedicto XVI, experto en doctrina social de la Iglesia señaló entre otras cosas interpeladoras que, en su concepto, la empresa tiene por objeto la eudaimonia, la felicidad del ser humano que trabaja allí; que ese es el rol del empresario : producir la felicidad de sus trabajadores y colaboradores, en su triple dimensión: felicidad material, felicidad- relacional y felicidad espiritual. Da a entender que el objetivo de la maximización de valor se dará entonces por añadidura. ¿porqué es esa la exigencia? Porque, explica, la empresa es formadora del carácter. Por eso declara obsoletos los conceptos que reducen la finalidad de la empresa, a la mera generación de valor para los accionistas. Tales-dice el estudioso- devienen en empresas commodities, destinadas a perdurar en un lapso corto de tiempo, hasta que generan las rentabilidades previstas, para luego ser traspasadas de mano. Las empresas destinadas a durar, tienen stakeholders, es decir múltiples referentes , entre los cuales están los colaboradores, a quienes se ha de retribuir con afecto, cariño, bienestar material para que entreguen sin condiciones sus conocimientos , en una era llamada de la tercera revolución industrial , cual es la sociedad de la información y el conocimiento globalizado en que nos hallamos.

Como “formadora del carácter”, el trabajo humano de hoy debiera dejar atrás el clásico modo de producción Tayloriano (Operario- Capataz) el modelo de ensamblaje , la métrica de Taylor y Fayol. No obstante, perdura, en la generalidad de los casos, hasta nuestros días.

El comentarista agrega un tema interesante: el conocimiento globalizado (propio de la Tercera Revolución Industrial en que nos hallamos), genera ciclos de conocimiento que duran doce años ( tiempo en que son reemplazados) , en tanto el ciclo laboral sigue siendo de cuarenta años. Ello genera la necesidad para el trabajador de reciclarse totalmente cada doce años, so riesgo de obsolescencia, fantasma que le acosa, que genera un ser temeroso de ser victima de un mal aun mayor que el de la cesantía, cual es la precarización del trabajo humano.

¿Cómo dar respuesta a ese problema?

El empresario que persevera en el modelo de producción Fordiano, no puede hacerlo, produciendo a la larga la obsolescencia de la propia empresa y de la fuerza de trabajo que con ella colabora.

¿Qué respuestas son factibles? ¿Cuál es el aporte del Coaching Ontológico?

Pareciera ser que, con tales evidencias, que la literatura actual tiende a confirmar ( Véase Echeverría, la empresa Emergente; Kofman, Metamanagement, mismo autor, La Empresa Consciente; Collins, Built to Last, etc) que las empresas y las personas han de estar preparadas para “aprender a aprender” y eso lleva, primeramente, a estudiar y entender el fenómeno del aprendizaje. La frase citada por Fredy Kofman en su libro Metamanagement pasa a tener singular valor: “En este mundo de cambios los aprendices heredarán la tierra, mientras que los sabelotodos estarán perfectamente capacitados para un mundo que ha dejado de existir”.

¿Qué es entonces el aprendizaje? Digamos por ahora que es un mecanismo de adquisición de competencias que, al producirse, incrementa nuestra capacidad de acción diferencial, de manera tal que nos habilita a actuar allí donde antes no podíamos; a hacer cosas que antes no podíamos hacer. El fenómeno del aprendizaje está íntimamente ligado al poder. Pero no nos adelantemos, La Ontología nos enseña (Rafael Echeverria, escritos sobre aprendizaje), primeramente que como fenómeno humano, el aprendizaje se genera como consecuencia de: determinadas condicionantes biológicas( aptitudes naturales), que toma formas muy diversas ( aprendizaje por imitación , por sociabilización , aprendizaje por instrucción , que es el más conocido y quizás poderoso), factores tecnológicos en donde nos valemos de determinadas herramientas tecnológicas para hacer cosas que antes de adquirida la herramienta no podíamos lograr (ej. Aprendizaje de un software).

También intervienen factores emocionales. Por consiguiente requiere una predisposición emocional que lo facilita. A partir de determinada emocionalidad obtendremos determinados resultados, mientras que con otra emocionalidad los resultados son diferentes. Ello nos hace decir, con Rafael Echeverria que “A menudo para obtener un resultado lo que tenemos que modificar no son las competencias, que como se ha visto tienen ciclos de obsolesemncia cada vez más reducidos, ni las herramientas puestas a nuestra disposición, sino los factores emocionales a partir de los cuales hacemos lo que hacemos” (0b.cit).

Por último, intervienen nuestras habitualidades, que nos hace hacer las cosas de una manera recurrente. El aprendizaje entonces nos lleva a la pregunta acerca de si esas habitualidades nos llevan a los resultados deseados o tenemos que cambiar la forma como hacemos las cosas, de manera tal que permita alcanzar resultados diferentes, a los que nos mueven los clientes, el mercado, la competencia globalizada.

Todos esos elementos que son lo que hoy en día se denominan competencias genéricas, son conversacionales y la calidad de las conversaciones hacen hoy en día, es nuestro juicio, la diferencia entre una empresa capaz de perseverar en el tiempo o aquella destinada a decaer y morir por obsolesencia. El mercado pareciera no tolerar términos medios, exige crecientemente impecabilidad, íntimamente ligada al ciclo de coordinación de acciones y ésta, a su vez, a las referidas aperturas al aprendizaje, entre ella a las aptitudes conversacionales.

Nada de aquello es ajeno a la disciplina del coaching organizacional. Al revés, desde allí puede aportar , como lo ha hecho desde la literatura y el management, mucho valor para la empresa de estos tiempos y los que vienen.