Merodeando el texto

Aunque un tanto desordenadamente, me pregunto con qué podemos asociar de un modo estable esa "felicidad" propuesta como finalidad de las instituciones. En un mundo que aún vive la ilusión del individualismo y que, por lo tanto, entiende que la libertad es la capacidad de decidir lo que sea que lo conduzca a la también autodefinida felicidad, mientras que como sociedad trata de establecer un límite para que la libertad - o la felicidad, para el caso - de uno no se convierta en reducción de la libertad - o felicidad - del otro. ¿No requiere todo ello algún grado de acuerdo social? ¿Cómo definimos la felicidad del otro? ¿Qué preferiremos, la felicidad golpe a golpe de pequeños actos de consumo, o una felicidad estable, permanente, que incluso se entregue como herencia a las siguientes generaciones?

Las empresas se entienden hoy como estructuras cuyo fin es la propia supervivencia. Nada raro, son una proyección de los anhelos individuales. Y en ese mismo paradigma individualista, la supervivencia es cosa de proveerse de lo necesario para mantenerse y más, para crecer todo lo que se pueda lograr (la canonización social del cáncer).

Voces del pasado y de diversas culturas nos cuentan una historia diferente, sin embargo: más bienaventurado es dar que recibir. ¿Qué si el fin de toda institución humana fuera crear más riqueza que la que consume en un contexto sistémico (vistiendo a todos los santos al mismo tiempo)? ¿No estaríamos así pasando de una cultura de "tomar" a una de "dar"? ¿Y no es el dar una experiencia de profunda felicidad? ¿Qué más felicidad que entregar a nuestros hijos el jardín bien cuidado?

La individuación es la respuesta mecánica al miedo. Hay muchas razones para tener miedo. Pero es también una decisión permanecer allí, cuando vez tras vez hemos sido expuestos a la experiencia de quienes respondieron contra el instinto, configurando comunidades, practicando el amor. El resultado de los primeros siempre ha sido la desertificación, en tanto que los últimos siempre han hecho florecer la vida. Y si vamos a hacer caso de lo que ya sabemos - que "por los frutos los conocerás" - ¿No sería nuestra labor más fecunda si plantáramos estas semillas en los jardines que visitamos?

La necesidad y la potencia de una mirada sistémica

Una limitación usual en que incurrimos es hacer un análisis de las partes sin ver como estas se relacionan, sin los matices que hacen las organizaciones sistemas complejos, vivientes, y no mecánicos

Por ejemplo, tomando párrafos de los post de Gabriel y de Alberto, creo que sistémicamente es posible complementar con:

• el poder mirar a la empresa como un cuerpo social enfocado en la felicidad de la comunidad a la que sirve, más que solo orientada al beneficio económico de los accionistas, que viene siendo el mantra único de los tiempos que corren.
  
  Si lo miramos a corto plazo, cada día es menos único, al menos en las empresas exitosas, y al incorporar la satisfacción de otros actores, se maximiza la utilidad en el largo plazo
  
  
• Tomar conciencia que la manera en que organizamos la empresa y sus procesos, afecta significativamente el desarrollo o no, del carácter de la persona que trabaja ahí.
  
  Y esto mismo es en todos los niveles, en la casa, en comunidades de aprendizaje, el tema es contribuir a elevar el grado de conciencia de los actores del carácter sistémico y vivo de la organización, la organización como un sistema político
  
  
• pues mientras más feliz esté esa persona en lo que hace, más de su conocimiento, incluido su conocimiento tácito, será un aporte vivo para la organización
  Cierto, pero no basta, y además me surge la pregunta, qué nos impide hacerlo en nuestras relaciones día a día ?
  
  
• Visto de esta forma reposiciona al lucro, la ganancia, en una ubicación que me tranquiliza, cuando cuido de no explotar a mis stakehoders o colaboradores, sino en hacerlo consciente que estoy pidiendo y dando valor a cambio.
  
  Es la única forma que se ha comprobado de generar valor sostenible a largo plazo

• Y finalmente, ver el trabajo como aquello que dignifica a la persona, pues lo pone a continuar el trabajo de creación de Dios, tanto de sí mismo, como del entorno, social y ecológico.
  
  UF, muy amplio, simplemente constatar que cuando me siento útil, mi sensación de dignidad crece
  
  
• Las empresas tienen que desempeñar un rol en el continuo desarrollo y capacitación de su gente para no caer ellos en la categoría de "precarios"
  
  No es que “tengan que”, les conviene en una perspectiva de largo plazo.
  
  
• Indicar que la empresa tiene como objetivo la eudaimonia, la felicidad del ser humano que trabaja allí; que ese es el rol del empresario : producir la felicidad de sus trabajadores y colaboradores, en su triple dimensión: felicidad material, felicidad- relacional y felicidad espiritual
  
  Claramente nadie podría decir que sólo con esto se garantiza la supervivencia de la empresa.
  
  
• la empresa es formadora del carácter
  
  Cierto, en la empresa, al igual que en la familia, y en cualquier otra organización que estemos influye en nuestro carácter, no es sólo la empresa, ya sea para bien o para mal, es una afirmación de carácter general.
  
  
• Por eso declara obsoletos los conceptos que reducen la finalidad de la empresa, a la mera generación de valor para los accionistas.
  
  Creo que llamarlo obsoleto es mucho, yo diría estrecho de miras, o con una mirada de corto plazo, claramente es un objetivo al cual no se puede prescindir.
  
  
• Las empresas destinadas a durar, tienen stakeholders, es decir múltiples referentes
  
  Ese es un punto importante, el directivo requiere generar el equilibrio de conciliar todos.
  
  
• los colaboradores, a quienes se ha de retribuir con afecto, cariño, bienestar material para que entreguen sin condiciones sus conocimientos
  
  Claramente no basta para que la empresa sea exitosa.
  
  
• el trabajo humano de hoy debiera dejar atrás el clásico modo de producción Tayloriano (Operario- Capataz) el modelo de ensamblaje, la métrica de Taylor y Fayol.
  
  La evidencia nos dice que no basta, pero de ahí a decir que no hay que usarlo es mucho.
  
  
• El riesgo de obsolescencia, fantasma que le acosa, que genera un ser temeroso de ser víctima de un mal aun mayor que el de la cesantía, cual es la precarización del trabajo humano.
  Es algo que se acelera día a día, la obsolescencia, puede ser igualmente dañino que la cesantía, y depende más bien de la persona. En lo que he visto como más perjudicial y grave, es el ataque al ego de la persona, se resiste a ser menos importante.
  
  Es en este espacio donde precisamente el coaching puede jugar un rol importante.

Y tomando este último punto, siguiendo la línea que ha indicado Alberto, me surge la pregunta por la forma de ejercer el rol de coachs en organizaciones, de estimular y generar aprendizajes, especialmente en los directivos máximos, se me ocurren algunas orientaciones que nos pueden ser útiles para seguir la conversación:

• Mostrar las inconsecuencias de la visión de largo plazo que puede tener con las prácticas de corto plazo que desarrollan (ej. típico de los incentivos)
• Mostrar la importancia de compartir una visión de largo plazo que haga sentido a todos los actores
• Contactarlo con la experiencia que trabajadores dignificados, a los cuales se les ve, se les presta atención, son más comprometidos con la empresa y más productivos
• Apoyarlo en identificar las creencias, las prácticas que usa que son incompatibles con los objetivos que persigue y apoyarlo en la generación de nuevas creencias, y nuevas prácticas, especialmente en el ámbito relacional
• En estos puntos, para generar la ambición, podemos usar una mezcla de miedo, mostrar las consecuencias negativas que se pueden generar, como alegría al ver las nuevas posibilidades que se generan.
• Etc...

En los ejecutivos medios, lo que he visto que aprendizajes relevantes son:

• A aprender a cuidarse precisamente de jefes con pocas habilidades relacionales, a defender su territorio. Eso le genera dignidad y seguridad en lo que hace.
• Tener claro la utilidad de lo que hace, el sentido de lo que hace, y no verlo simplemente como un “hay que”, y compartir lo que hace, de ahí al enamorarse de lo que hace
• Otros puntos son más obvios en nuestro trabajo, coordinación en base a procesos consensuados y rigurosos, generación de confianzas, resolución de conflictos
• Etc.…

El Coaching y la Empresa

Ante la USEC, Stefano Zamagni, un economista asesor de Benedicto XVI, experto en doctrina social de la Iglesia señaló entre otras cosas interpeladoras que, en su concepto, la empresa tiene por objeto la eudaimonia, la felicidad del ser humano que trabaja allí; que ese es el rol del empresario : producir la felicidad de sus trabajadores y colaboradores, en su triple dimensión: felicidad material, felicidad- relacional y felicidad espiritual. Da a entender que el objetivo de la maximización de valor se dará entonces por añadidura. ¿porqué es esa la exigencia? Porque, explica, la empresa es formadora del carácter. Por eso declara obsoletos los conceptos que reducen la finalidad de la empresa, a la mera generación de valor para los accionistas. Tales-dice el estudioso- devienen en empresas commodities, destinadas a perdurar en un lapso corto de tiempo, hasta que generan las rentabilidades previstas, para luego ser traspasadas de mano. Las empresas destinadas a durar, tienen stakeholders, es decir múltiples referentes , entre los cuales están los colaboradores, a quienes se ha de retribuir con afecto, cariño, bienestar material para que entreguen sin condiciones sus conocimientos , en una era llamada de la tercera revolución industrial , cual es la sociedad de la información y el conocimiento globalizado en que nos hallamos.

Como “formadora del carácter”, el trabajo humano de hoy debiera dejar atrás el clásico modo de producción Tayloriano (Operario- Capataz) el modelo de ensamblaje , la métrica de Taylor y Fayol. No obstante, perdura, en la generalidad de los casos, hasta nuestros días.

El comentarista agrega un tema interesante: el conocimiento globalizado (propio de la Tercera Revolución Industrial en que nos hallamos), genera ciclos de conocimiento que duran doce años ( tiempo en que son reemplazados) , en tanto el ciclo laboral sigue siendo de cuarenta años. Ello genera la necesidad para el trabajador de reciclarse totalmente cada doce años, so riesgo de obsolescencia, fantasma que le acosa, que genera un ser temeroso de ser victima de un mal aun mayor que el de la cesantía, cual es la precarización del trabajo humano.

¿Cómo dar respuesta a ese problema?

El empresario que persevera en el modelo de producción Fordiano, no puede hacerlo, produciendo a la larga la obsolescencia de la propia empresa y de la fuerza de trabajo que con ella colabora.

¿Qué respuestas son factibles? ¿Cuál es el aporte del Coaching Ontológico?

Pareciera ser que, con tales evidencias, que la literatura actual tiende a confirmar ( Véase Echeverría, la empresa Emergente; Kofman, Metamanagement, mismo autor, La Empresa Consciente; Collins, Built to Last, etc) que las empresas y las personas han de estar preparadas para “aprender a aprender” y eso lleva, primeramente, a estudiar y entender el fenómeno del aprendizaje. La frase citada por Fredy Kofman en su libro Metamanagement pasa a tener singular valor: “En este mundo de cambios los aprendices heredarán la tierra, mientras que los sabelotodos estarán perfectamente capacitados para un mundo que ha dejado de existir”.

¿Qué es entonces el aprendizaje? Digamos por ahora que es un mecanismo de adquisición de competencias que, al producirse, incrementa nuestra capacidad de acción diferencial, de manera tal que nos habilita a actuar allí donde antes no podíamos; a hacer cosas que antes no podíamos hacer. El fenómeno del aprendizaje está íntimamente ligado al poder. Pero no nos adelantemos, La Ontología nos enseña (Rafael Echeverria, escritos sobre aprendizaje), primeramente que como fenómeno humano, el aprendizaje se genera como consecuencia de: determinadas condicionantes biológicas( aptitudes naturales), que toma formas muy diversas ( aprendizaje por imitación , por sociabilización , aprendizaje por instrucción , que es el más conocido y quizás poderoso), factores tecnológicos en donde nos valemos de determinadas herramientas tecnológicas para hacer cosas que antes de adquirida la herramienta no podíamos lograr (ej. Aprendizaje de un software).

También intervienen factores emocionales. Por consiguiente requiere una predisposición emocional que lo facilita. A partir de determinada emocionalidad obtendremos determinados resultados, mientras que con otra emocionalidad los resultados son diferentes. Ello nos hace decir, con Rafael Echeverria que “A menudo para obtener un resultado lo que tenemos que modificar no son las competencias, que como se ha visto tienen ciclos de obsolesemncia cada vez más reducidos, ni las herramientas puestas a nuestra disposición, sino los factores emocionales a partir de los cuales hacemos lo que hacemos” (0b.cit).

Por último, intervienen nuestras habitualidades, que nos hace hacer las cosas de una manera recurrente. El aprendizaje entonces nos lleva a la pregunta acerca de si esas habitualidades nos llevan a los resultados deseados o tenemos que cambiar la forma como hacemos las cosas, de manera tal que permita alcanzar resultados diferentes, a los que nos mueven los clientes, el mercado, la competencia globalizada.

Todos esos elementos que son lo que hoy en día se denominan competencias genéricas, son conversacionales y la calidad de las conversaciones hacen hoy en día, es nuestro juicio, la diferencia entre una empresa capaz de perseverar en el tiempo o aquella destinada a decaer y morir por obsolesencia. El mercado pareciera no tolerar términos medios, exige crecientemente impecabilidad, íntimamente ligada al ciclo de coordinación de acciones y ésta, a su vez, a las referidas aperturas al aprendizaje, entre ella a las aptitudes conversacionales.

Nada de aquello es ajeno a la disciplina del coaching organizacional. Al revés, desde allí puede aportar , como lo ha hecho desde la literatura y el management, mucho valor para la empresa de estos tiempos y los que vienen.